“Знаєш, я вже не розумію, кого насправді наймаю…” — зізнався мені нещодавно мій друг Андрій, досвідчений IT-менеджер. Ми сиділи в улюбленій кав’ярні, і він розповідав про свій останній досвід пошуку програміста в команду. Історія виявилася настільки показовою, що я вирішив поділитися нею з вами.
“Розумієш, — розповідав Андрій, помішуючи давно захололу каву, — коли я почав проводити відеоспівбесіди, то зрозумів: переді мною зовсім інші люди, не ті, хто писав відповіді на мої завдання”. Виявилося, що всі кандидати використовували ChatGPT та інші ШІ-помічники для виконання тестових завдань. І ось тут почалося найцікавіше…
Зміст
Проблема виявилася набагато глибшою, ніж здавалося на перший погляд. Це не просто питання “викриття шахраїв” — це виклик всій системі найму в IT. Як оцінити реальні знання людини, коли будь-яке текстове завдання можна делегувати штучному інтелекту? Особливо коли співбесіди проходять дистанційно, і ти не можеш просто посадити людину поруч і подивитися, як вона працює.
Я бачив, як це питання мучить Андрія, і ми почали разом міркувати над рішенням. Поступово народилися кілька ідей, якими я хочу поділитися з вами.
“Знаєш, що найцікавіше? — розповідав Андрій. — Коли ти просиш людину пояснити її рішення, стає одразу видно, чи розуміє вона, про що говорить. Штучний інтелект може написати гарний код, але він не може імпровізувати в реальному діалозі”.
Інша ідея, яка добре себе зарекомендувала — використання реальних проблем з проєкту. Андрій почав пропонувати кандидатам обговорити актуальні завдання, з якими команда стикається прямо зараз. “Я розповідаю про реальну ситуацію, з усіма її нюансами та обмеженнями, і дивлюся, як людина буде підходити до її вирішення. Тут важливо не стільки знайти ідеальне рішення, скільки побачити, як кандидат мислить, які питання ставить, як враховує різні фактори”.
Ще одне відкриття — не варто намагатися все з’ясувати за одну співбесіду. Андрій почав практикувати короткі тестові періоди роботи. “Я пропоную кандидату попрацювати з нами тиждень-два над реальним завданням. Це дає можливість побачити не тільки технічні навички, а й те, як людина взаємодіє з командою, як вона вчиться та адаптується”.
Розмірковуючи над майбутнім, ми з Андрієм прийшли до цікавого висновку: можливо, скоро нам доведеться змінити сам підхід до оцінки кандидатів. Замість перевірки конкретних знань, які легко можна “позичити” у штучного інтелекту, на перший план вийде оцінка здатності вчитися, адаптуватися та ефективно використовувати нові інструменти, включаючи той самий ШІ.
“Розумієш, — сказав Андрій, допиваючи вже другу каву, — можливо, головне питання тепер не “що ти знаєш?”, а “як ти думаєш і як вчишся?”
Відповідь, як завжди, лежить у балансі. Так, штучний інтелект змінив правила гри, але він не може замінити справжнього розуміння, досвіду та здатності до творчого мислення. Ключ до успіху — це комплексний підхід:
І найголовніше — пам’ятайте, що ви шукаєте не ідеального виконавця тестових завдань, а живу людину, з якою будете разом розв’язувати реальні проблеми.
Наша розмова з Андрієм затягнулася допізна. Ми говорили про те, як технології змінюють не тільки процес пошуку співробітників, але й саму суть роботи. І знаєте що? Можливо, ця “проблема” з використанням ШІ на співбесідах — це не проблема, а можливість. Можливість переосмислити наш підхід до оцінки фахівців і зробити його більш людяним та ефективним.
А як ви розв’язуєте подібні питання у своїй компанії? Можливо, у вас є свої секрети пошуку справжніх талантів в епоху штучного інтелекту?