Дистанційна робота як захист від харасменту та мобінгу: що пропонує новий Трудовий кодекс / Depositphotos
В Україні готують нові правила, які мають краще захистити людей на роботі від мобінгу, харасменту та інших принижень. Це закладено в проєкті нового Трудового кодексу. Ідея полягає в тому, що у випадку цькування або тиску на роботі, людина не повинна щодня бачити кривдника і терпіти це далі.
Спочатку прояснимо терміни:
Мобінг — це форма психологічного тиску, цькування або систематичного ворожого ставлення до працівника з боку колег чи керівництва на робочому місці. Мета мобінгу — принизити людину, підірвати її авторитет або змусити звільнитися.
Харасмент — це небажана, нав’язлива та образлива поведінка, яка порушує особисті кордони людини та створює для неї ворожу або принизливу атмосферу. На відміну від мобінгу (який фокусується суто на робочих стосунках та професійному цькуванні), харасмент часто має сексуальний, гендерний, расовий або інший дискримінаційний підтекст.
Як пояснила заступниця міністра економіки, довкілля та сільського господарства Дарія Марчак, у випадках мобінгу та харасменту працівник зможе сам ініціювати тимчасовий перехід на дистанційну роботу. Це потрібно, щоб убезпечити особистий простір людини та зменшити контакт із тим, хто може порушувати її права, поки ситуацію розглядають.
Роботодавець не зможе просто “не помітити” скаргу. Він має відреагувати, запустити внутрішню перевірку та розглянути звернення чесно й неупереджено. Якщо цього замало, працівник зберігає право звернутися до інспекції праці або до суду. Про це Марчак розповіла в інтерв’ю Укрінформ.
Водночас у міністерстві наголошують, що заяви про мобінг або харасмент потрібно подавати письмово. Рішення ухвалюватимуть не “зі слів”, а на основі перевірених фактів і чіткої процедури. Таким чином держава намагається зберегти баланс — захистити працівників і водночас не допустити безпідставного тиску на роботодавців чи колег.
Цей баланс уже не раз ставав предметом судових рішень. Раніше Верховний Суд відмовив жінці у поновленні на роботі, не побачивши ознак мобінгу. Позивачка стверджувала, що її змусили звільнитися через психологічний тиск з боку керівництва та колективу. Вона наполягала, що заява про звільнення “за згодою сторін” була формальністю. Однак суд дійшов висновку, що конфлікти в колективі самі по собі не вважаються мобінгом у розумінні закону, і підтвердив законність звільнення працівниці.
Джерело: Судово-юридична газета
Контент сайту призначений для осіб віком від 21 року. Переглядаючи матеріали, ви підтверджуєте свою відповідність віковим обмеженням.
Cуб'єкт у сфері онлайн-медіа; ідентифікатор медіа - R40-06029.