| В современном обществе законо послушный гражданин может обеспечить себе относительно удовлетворительное существование, только занимаясь общественно-полезным трудом или считающимся таковым, т. е. за который государственные структуры или частные компании готовы платить деньги. В странах с развитой рыночной экономикой труд давно уже является товаром. Если рассматривать ситуацию в нашей стране, то в "пространстве труда" можно выделить две непересекающиеся области: бюджетные организации и коммерческие структуры. В первых все осталось неизменным со времен советской власти — смехотворные зарплаты и так называемая уравниловка, когда высококвалифицированный специалист получает на 20—30 гривен больше, чем его недипломированный "коллега". Совершенно другая ситуация складывается в коммерческих организациях и частных фирмах, где не только ценят высококвалифицированный труд, но и в состоянии обеспечить приемлемый для украинских условий уровень зарплаты. Наш еженедельник уже затрагивал тему кадров в отечественном IT-бизнесе три К сожалению, IT-индустрия, как, впрочем, и все остальные отрасли, в нашей Производство — лишь начальное звено в цепочке продвижения товара к потребителю. |
На фоне массовых увольнений в секторе IT-индустрии тема
трудоустройства может показаться либо несвоевременной, либо ироничной. Тем не
менее вопрос о кадрах не теряет своей остроты. Просто для их "отлова"
используется сеть с бо2льшими ячейками, поскольку в периоды спада в индустрии
компании предпочитают "крупную рыбку". Какие же методы поиска персонала
используют отечественные фирмы, и с какими проблемами они сталкиваются?
Как ищут персонал?
По сути, есть две большие категории организаций, куда трудоустраиваются специалисты
по информационным технологиям: компьютерные и некомпьютерные фирмы. Их кадровая
политика различается (порой весьма существенно) как подходами к поиску и подбору
IT-персонала, так и предъявляемыми к работникам требованиями. Тем не менее и
те и другие (правда, в разной степени) являются клиентами кадровых и рекрутинговых
агентств.
Доля работников из сферы информационных технологий в базах непрофильных (ориентированных
на весь спектр специальностей) агентств относительно невелика. В фирме "Допомога"
этот показатель составляет 4%, в "АНКОР С.В." — 6, в "Iнтелект-Праця-Сервiс"
— 1,5% (50 тыс. досье), а на сайте rabota.com.ua
— 13,3. Однако в портфеле заказов агентств доля запросов на компьютерных специалистов
может быть и выше: в "АНКОР С.В." — почти 15% (половина из них —
торговый персонал), в "Iнтелект-Праця-Сервiс"— 11,8, 8,7 и 5,5% в
1999, 2000 и 2001 гг. соответственно.
Снижение количества обращений с целью поиска IT-персонала многие объясняют появлением
специализированных агентств, например таких, как IT
Personnel и "Промоушн".
В их базах данных доля IT-специалистов, естественно, выше — как правило, более
50%. Причем в IT Personnel компьютерные фирмы составляют основную часть заказчиков:
81,5% — в 2000 г. и 75% — в текущем.
По данным "Промоушн", наиболее активно сегодня ищут сотрудников софтверные
компании — на них приходится около 45% заявок. На втором месте — коммуникационные
(22%), затем идут системные интеграторы, Internet-компании и фирмы, торгующие
компьютерным оборудованием (по 11%). Из них доля совместных предприятий и представительств
иностранных компаний — 62%, причем почти у 90% заказчиков "Промоушн"
появление вакансий связано с расширением бизнеса.
Как выяснилось, в отличие от некомпьютерных фирм подавляющее большинство IT-компаний
все-таки занимаются поиском IT-персонала самостоятельно. Для этого практически
во всех крупных фирмах существует как минимум должность менеджера по персоналу.
В его обязанности входит, в том числе, и отбор претендентов на открывающиеся
в компании вакансии. Для этого используются все доступные методы: объявления
в прессе, размещение информации на специализированных Web-ресурсах (www.ajob.com.ua,
rabota.com.ua, www.ukrjob.net,
www.vakansii.com.ua
и пр.) и на корпоративном сайте, сотрудничество с кадровыми агентствами, поиск
среди знакомых и т. д.
По словам Валентины Рябоконь, менеджера по персоналу компании Unitrade, это
позволяет фирме собрать информацию о большом количестве кандидатов на те или
иные должности и располагать достаточно емкой и постоянно обновляемой базой
данных специалистов. В "МКС" (общее число работающих — около 400
чел.) также существует собственная база данных претендентов, кроме того, идет
постоянный набор "кадрового резерва". Этим занимается целый отдел
под руководством заместителя генерального директора по работе с персоналом.
Есть опыт работы с агентствами, но он, как правило, отрицательный.
Кстати, о неэффективности такого сотрудничества от IT-компаний приходится слышать
довольно часто. "Ни одна рекрутинговая фирма, возможно, в силу непонимания
специфики нашего бизнеса, ни разу не подобрала нам ни одного специалиста, включая
высокооплачиваемых", — отмечает, в частности, Артур Федоренко, руководитель
управления корпоративных проектов "Парус-Украина".
С чем это связано?
Почему IT-компании недовольны работой агентств?
По версии руководителей многих из них, агентства присылают на собеседование
совершенно не адекватных поставленной задаче кандидатов, из которых практически
никого нельзя выбрать. Особенно это касается претендентов на должности руководителей
среднего звена. Соответственно, и компьютерные фирмы относятся к кадровым агентствам
всего лишь как к "еще одному каналу поставки кандидатов", не более
того.
В свою очередь агентства отмечают следующее.
Во-первых, по мнению Аллы Коняевой, менеджера психологической службы "АНКОР
С.В.", многие работодатели сегодня не готовы предлагать сотрудникам
конкурентоспособные зарплаты, а серьезное агентство не может принимать нереалистичный
заказ, понимая, что он обречен на неудачу. Во-вторых, заказчики не могут оплачивать
те гонорары, которые запрашивает агентство, зная, сколько усилий требуют грамотный
поиск и отбор специалистов.
"Кроме того, заказы часто передаются в конкурирующие организации, а серьезное
агентство в таких условиях работать отказывается, — продолжает сотрудник "АНКОР
С.В.". — Другими словами, клиент подает заявку в несколько агентств, а
платит, в лучшем случае, одному. Все остальные напрасно будут тратить время,
ресурсы, занимать оборудование и пр. Возможно, это оправдано для агентства,
которое просто рассылает резюме, находящиеся в его базе данных, но не для тех,
кто осуществляет настоящий поиск и подбор кандидатов. К предоставляемому нами
сервису многие заказчики относятся как к бесплатным услугам и считают, что кандидаты
"лежат" у нас на складах и являются нашей полной собственностью. Но
это не так".
О нереальности запросов работодателя (высокие требования к кандидатам в сочетании
с низкой предлагаемой зарплатой) и непонимании ценности рекрутерских услуг говорят
сотрудники и других агентств. По словам Маргариты Коротковой, рекрутера IT Personnel,
заказчик, желающий найти высококлассного специалиста, должен быть готов к тому,
что такой человек выдвинет и свои требования к работодателю, поскольку эти люди,
как правило, уже неплохо устроены и их труд хорошо оплачивается. Для того чтобы
мотивировать его к смене работы, необходимо приложить определенные усилия.
И наконец, еще одна причина недовольства заказчиков результатами работы агентства
может скрываться в непонимании последними специфики рынка IT. "Основными
проблемами для многих агентств являются незнание и непонимание терминологии,
функциональных обязанностей будущего сотрудника, бизнес-процессов IT-компаний,
— считает Маргарита Короткова. — Рекрутеру, не имеющему постоянного контакта
с отраслью, подобрать подходящие кандидатуры на IT-вакансию очень трудно".
Что же касается поиска персонала собственными силами компаний, то, как считает
Алексей Нефедов, исполнительный директор агентства "Промоушн", это
целесообразно в том случае, когда агентство используется в качестве дополнительного
источника информации, а ее обработку осуществляют сотрудники фирмы. Такой способ
будет результативным, если:
- специалист подбирается на должность, которая не является
ключевой; - подразумевается его дальнейшее длительное обучение;
- в штате компании имеется выделенный, не занятый в производственном
процессе специалист по кадрам; - не остаются без внимания другие источники информации,
т. е. ведется активный поиск с использованием агентств, СМИ, Internet.
Какие специальности наиболее востребованы…
Некоторое представление о структуре спроса на IT-персонал можно составить благодаря
статистике агентств (табл. 1).
|
Таблица 1. Структура |
||
| Категория |
Доля в портфеле заказов агентства, % |
|
|
IT Personnel |
"Промоушн" |
|
|
Программисты |
23,2 |
23 |
|
Торговый персонал |
23,9 |
12 |
|
Руководители |
12 |
15 |
|
Администраторы |
11,9 |
12 |
|
Сервисные инженеры |
8,5 |
6 |
|
Специалисты по консалтингу и внедрению |
12,5 |
17 |
|
Непрофильные специалисты |
8 |
15 |
По данным ряда агентств, одной из наиболее востребованных
сегодня на рынке категорий являются программисты. Рост спроса на программистов
вызван многими причинами. "Прежде всего, в последнее время в Украине заметно
активизировались компании, занимающиеся оффшорным программированием, — отмечает
Алексей Коваль, руководитель проекта rabota.com.ua.
— Причем как отечественные, так и зарубежные. У них существует постоянная проблема
с квалифицированными кадрами".
Хорошие программисты действительно интересуют работодателей, открывающих в Украине
компании по разработке ПО. Об этом говорит и опыт агентства "АНКОР С.В.",
работающего, в основном, с иностранными фирмами. Однако, по словам Татьяны Червоний,
руководителя IT-проектов "АНКОР С.В.", гораздо чаще такие специалисты
запрашиваются для работы за пределами Украины как в западных, так и восточных
странах. Как правило, это опытные программисты С/С++ под Unix, а также Web-разработчики,
специалисты по базам данных, Unix-администраторы.
По данным того же "АНКОР С.В.", зарубежные компании, работающие в
Украине, чаще всего нуждаются в сетевых администраторах и системных инженерах.
При найме на работу предпочтение отдается сертифицированным специалистам с опытом
работы в IT не менее двух лет, которые к тому же обладают специальными знаниями
и практическим опытом работы в области бухгалтерского учета или ERP-систем,
а также имеют навыки программирования (на тот случай, если потребуется что-нибудь
адаптировать в стандартном программном пакете под специфические нужды компании!).
В последнее время особое внимание уделяется наличию знаний в технологиях, связанных
с защитой информации. В 90% случаев необходимо хорошее знание английского языка.
На сегодняшний день отмечается устойчивая тенденция к повышению спроса на узкопрофильных
специалистов и менеджеров, имеющих реальный опыт по управлению крупными проектами
по автоматизации финансово-хозяйственной деятельности предприятий всех форм
собственности. "Рост спроса на управленцев и внедренцев, на мой взгляд,
связан с увеличением числа и объема проектов по автоматизации отечественных
предприятий, в том числе проектов регионального и государственного масштаба",
— говорит Алексей Нефедов.
И наконец, еще одна популярная категория IT-специалистов — опытные торговые
работники, способные наладить и развить продажи. От них работодатели требуют
умения осуществлять прямые (в компаниях, занимающихся системной интеграцией
или распространением сложного ПО) и непрямые продажи (фирмы, продвигающие на
рынок готовые программные инструменты, востребованные массовым пользователем,
оборудование и комплектующие). Кстати, именно опытные, хорошо знающие рынок
менеджеры по продажам — одна из самых дефицитных позиций на украинском компьютерном
рынке.
…какие — дефицитные?
Отечественный рынок относительно невелик, и толковых, грамотных специалистов
работодатели знают едва ли не в лицо. Автору не раз приходилось слышать от руководителей
крупных IT-компаний оценку труда менеджеров среднего и верхнего звена других
фирм, в том числе конкурирующих. Как правило, если специалист понравился, рано
или поздно ему предлагают сменить место работы, а стимулом может служит не только
и даже не столько единовременное увеличение зарплаты, сколько перспектива роста
в целом — профессионального, карьерного, материального.
Сказанное в первую очередь относится к менеджерам по продажам, и особенно оптовым.
Продавец, лишенный, в частности, тех недостатков, часть из которых перечислена
в статье Александра Деревицкого, — явление у нас достаточно редкое, а потому
ценное. Как подчеркивает Елена Гедерим, заместитель генерального директора по
работе с персоналом компании "МКС": "Наибольшее количество персонала
у нас занято продажами. Здесь же мы ощущаем максимальный дефицит квалифицированных
кадров — консультантов, продавцов, менеджеров".
По мнению Алексея Коваля, руководителя проекта rabota.com.ua,
сейчас на рынке существует постоянная потребность и в квалифицированных программистах.
Это связано как с их выездом на работу или ПМЖ за границу, так и с достаточно
высоким уровнем зарплат таких специалистов, в первую очередь в столице (перекупить
хорошего программиста очень непросто). Кстати, самая дефицитная специальность,
исходя из опыта работы IT Personnel — руководитель отдела контроля качества
ПО (в английском варианте — Head of Quality Assurance Department). В отечественной
интерпретации данной квалификации скорее всего соответствует опытный руководитель
группы разработки ПО.
Если же отвлечься от профессиональной подготовки, то, как подчеркивает Борис
Любич, коммерческий директор компании "Мегатек", сегодня острее всего
ощущается дефицит активных работников, умеющих самостоятельно ставить задачи
и принимать решения. "Зато избыток бездумных исполнителей. Я бы даже сказал,
изобилие "каменщиков" при дефиците "прорабов" и "архитекторов",
— подытожил он.
Как оценивают кандидатов?
В подавляющем большинстве случаев решение о приеме человека на работу принимает
первое или второе лицо компании. В самом же процессе отбора специалиста могут
участвовать еще два-три ведущих сотрудника. На что они обращают внимание?
Помимо профессиональных знаний и навыков, по словам Татьяны Червоний, во время
вступительного интервью работодатель оценивает потенциального работника по следующим
параметрам: насколько кандидат лично нравится менеджеру; сможет ли он безболезненно
влиться в коллектив; не превышает ли уровень его профессионализма уровня должности
(отказ в найме специалистам более высокой квалификации, чем это необходимо для
существующей вакансии, не менее част, чем и отказ по причине недостаточной квалифицированности).
Особые трудности вызывают ситуации, когда менеджер, принимающий окончательное
решение о найме, и менеджер, способный оценить уровень IT-специалиста — разные
люди с несовпадающими представлениями о персоне, которая должна работать на
данной должности.
Также, по информации "АНКОР С.В.", сегодня наблюдаются некоторые изменения
в требованиях к кандидатам. Если раньше компании могли позволить себе взять
специалиста с недостаточным опытом, но с хорошими способностями к обучению,
то сейчас это практически исключено. Если в техническом задании сформулировано
требование найти перспективного молодого специалиста, то подразумевается, что,
кроме двух-трехлетнего опыта работы в нужном направлении, он должен иметь способности
к быстрому обучению. Запросы последнего периода подразумевают наличие у претендентов
на должность опыта работы с WebLogic, WebSphere, Tuxedo, SilverStream, ATG/Dynamo,
NSMQ, EJB, CORBA, OAS, Jserv, JRUN, ColdFusion.
На самом деле критериев оценки специалистов очень много, и в разных случаях
критическое значение может иметь любой из них. Например, по мнению Маргариты
Коротковой, соответствие планов карьерного роста кандидата и возможностей работодателя
его обеспечить.
Кроме того, критерии варьируются в зависимости от сформировавшейся кадровой
политики компании и уровня подбираемого специалиста. Как считает Алексей Нефедов,
первое место по значимости в большинстве случаев занимают "опыт работы,
результаты предыдущей деятельности". Причем вес этого критерия может значительно
превалировать над остальными. "Главный недостаток, из-за которого приходится
отказывать соискателям, — это отсутствие практического опыта в предметной области",
— подтверждает его слова Андрей Санин, PR-менеджер компании "АМИ".
На наш вопрос "Какие основные недостатки присущи IT-специалистам, с которыми
вам приходится иметь дело?" Артур Федоренко, руководитель управления корпоративных
проектов "Парус-Украина", ответил: "Отсутствие жизненного опыта
у молодых специалистов (не совсем адекватная оценка уровня своих знаний и предполагаемой
суммы заработка) и некоторая консервативность специалистов с опытом". По
мнению же Владимира Гежа, генерального директора агентства "Iнтелект-Праця-Сервiс",
самый распространенный недостаток — несоответствие профессионализма кандидата
его амбициям в отношении зарплаты…
|
Сколько платят IT-специалистам? Адекватное представление о ситуации на рынке труда, знание о том, какие Ситуация на украинском рынке высококвалифицированных специалистов улучшается:
В табл. 2 информация сгруппирована по девяти категориям
Средние зарплаты IT-специалистов гораздо менее дифференцированы Как правило, это годовой фиксированный бонус, который в среднем составляет |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||