В настоящее время все больше компаний используют различные образовательные программы, инвестируя в корпоративный учебный процесс немалые средства. Но довольно часто результат выходит совершенно не таким, как предполагалось, – квалификация сотрудников если и повышается, то незначительно, а бюджет фирмы сокращается весьма ощутимо. При ближайшем рассмотрении оказывается, что основная причина этого – не технические проблемы, а межличностные отношения в коллективе.
В любой организации каждому новому сотруднику требуется определенное время на адаптацию. В этот период его производительность не очень высока, а незнание некоторых, на первый взгляд, незначительных и второстепенных, вещей приводит к тому, что поначалу он вынужден часто обращаться за консультациями к коллегам. В экономическом отношении это означает, что множество оплачиваемых работодателем часов расходуется не по назначению. Если в маленьких фирмах это не слишком ощутимо, то в больших корпорациях при подсчетах оказывается, что на совершенно не оптимизированное, непродуктивное и экономически неэффективное «скрытое» образование регулярно тратятся довольно крупные суммы. Другими словами, едва ли не повсеместно, фактически без согласия и даже уведомления работодателя, самостоятельно зарождаются и функционируют прообразы небольших учебных программ, на которые используется определенная часть бюджета организации.
Именно поэтому все больше руководителей понимают, что грамотно разработанные короткие адаптационные семинары для новичков являются экономически оправданными, полезными и, в принципе, необходимыми составляющими полноценного рабочего процесса. Однако, как оказалось, внедрение подобных проектов для персонала со стажем связано с рядом проблем – повышение квалификации таит в себе множество незаметных сразу подводных камней.
Подводные камни
Работодатель может внедрить в организации самую современную систему корпоративного обучения, затратить на нее огромное количество как временных, так и материальных ресурсов, но если у сотрудников не будет желания учиться, эффект от всего этого будет практически равен нулю.
Эту, в сущности, лежащую на поверхности причину многие авторитарные руководители не склонны замечать и вообще рассматривать как серьезный фактор, хотя именно она приводит к неудовлетворительным результатам. Впрочем, исчерпывающий ответ на вопрос о том, как заставить человека учиться, до сих пор не получен и в научной среде, где проводится множество исследований в данном направлении.
Образование эффективно только в том случае, если человек сам хочет учиться, знает, для чего ему это нужно, и точно понимает, как использовать получаемые им знания и навыки. Поэтому обязательное условие внедрения внутрикорпоративных образовательных программ – предварительный диалог между руководством и сотрудниками, в ходе которого необходимо выяснить, для чего организуется обучение, как оно будет осуществляться, видят ли служащие необходимость в нем и т. п.
Другая причина, по которой попытки повысить квалификацию персонала довольно часто оборачиваются неудачей, – так называемый универсальный подход. Нельзя одинаково учить большое число людей. Их необходимо разделить на группы по различным признакам (уровню знаний, возрасту, опыту и т. д.). Согласно проведенным исследованиям, чем бόльшая степень персонализации достигается, тем лучшими оказываются конечные результаты. Конечно, полностью индивидуальные образовательные программы в рамках корпораций создавать вряд ли целесообразно, а вот если найти определенный баланс между массовым и персональным подходами, результат будет весьма впечатляющим.
eLearning
Не менее важна и форма подачи информации и контроля знаний. Бумажные учебники и конспекты – это, конечно, проверенный временем способ, но в корпоративной среде сегодня куда более целесообразен eLearning (electronic learning, электронное обучение) – образовательный процесс, в ходе которого применяются современные информационные и коммуникационные технологии.
|
| Одно из старейших и наиболее функциональных LMS-решений IBM Lotus Learning Management System |
В принципе, электронное обучение может осуществляться на основе интернет- и интранет-сервисов, спутникового вещания, интерактивного ТВ. Более традиционным является использование учебных компакт-дисков и даже отживающих свой век аудио- и видеокассет. Однако самым практичным вариантом все чаще становится наличие специализированной учебной платформы LMS (Learning Management System), предназначенной для управления всеми учебными ресурсами и процессами в масштабах организации. С ее помощью можно осуществлять контроль как за электронным обучением, так и за традиционными занятиями в аудиториях. Ряд проведенных в последние годы исследований показывает, что LMS позволяет существенно упростить управление всеми образовательными программами в организации, повысить их эффективность, а также сэкономить время и средства – тем больше, чем крупнее сама организация.
Как управлять подачей информации
Специалистам по электронному обучению хорошо известна история, произошедшая в 90-х годах в Cisco. Один из сотрудников компании записал на видео презентацию, а затем разместил ее в локальной компьютерной сети. Когда он продемонстрировал свою работу вице-президенту, то последнему она так понравилась, что тот чуть ли не всем разослал по электронной почте рекомендацию ее посмотреть. Сотни людей сразу так и поступили, практически обрушив одну из самых современных в тот период внутрикорпоративных сетей.
Данный видеофайл фактически был элементом образовательной системы, ведь один из топ-менеджеров захотел продемонстрировать сотрудникам хороший образец выполненной работы. Поскольку понятия электронного образования в те годы еще не существовало, а грамотное управление учебными ресурсами также отсутствовало, – это и привело к перегрузке сети.
Данный опыт побудил Cisco к разработке и построению более надежной системы организации данных. Кроме этого, корпорация в течение ряда лет проделала серьезную работу по управлению образовательными процессами, получив от этого действительно огромную отдачу.
Сегодня услуги по интеграции LMS-решений в корпоративную сеть предлагают многие компании. Их задача – предусмотреть требуемую для функционирования образовательной платформы аппаратную базу, рассчитать вычислительные ресурсы, пропускную способность каналов и т.п. в зависимости от масштабов организации, числа обучаемых сотрудников, подготовить персонал, ответственный за работу системы, и обеспечить ее поддержку.
Некоторые компании идут по другому пути – разрабатывают и поддерживают LMS собственными силами, исходя из необходимости экономии ресурсов. Профессионалы склонны сравнивать этот процесс с изобретением колеса заново.
Значение ROI (коэффициента окупаемости инвестиций) для капиталовложений в корпоративное образование, согласно исследованиям Nucleus Research очень высоко, т. е., средства, направленные на обучение сотрудников, возвращаются довольно быстро при эффективной современной организации процесса и заведомо больше, чем в результате экономии при собственной разработке LMS.
Человеческий фактор
Как ни странно, в ряде случаев успешному образованию сотрудников мешает само руководство компании, непосредственно принявшее решение о внедрении системы eLearning. Некоторые менеджеры склонны полагать, что во время учебного процесса теряют контроль над подчиненными, а часть из них даже начинает побаиваться, что квалификация последних может стать выше, чем у них самих. Если корпоративная культура в компании не направлена на высокую динамику продвижения наиболее талантливого персонала в руководящие структуры, обучение теряет всякий смысл, и в будущем это неизбежно скажется на экономических показателях.
Точно так же негативно на корпоративное обучение могут влиять консервативный HR-отдел, внушающий руководству опасения, что, получив образование, человек перейдет на другую работу, «консультанты» – некие опытные сотрудники – носители определенной информации, которую они тщательно оберегают. Ранее к ним часто обращались за советами, а с внедрением LMS они боятся потерять авторитет и теплое насиженное место. Впрочем, стоит остерегаться и неуемных фанатов электронного обучения, считающих, что LMS способны заменить абсолютно все виды образования. Опыт ряда компаний показывает, что такие люди могут принести намного больше вреда, чем те, кто вообще не доверяет современным технологиям.